Auditel è il 1° Small Best Workplace™ in Italia, valorizzando l'ascolto e la cultura organizzativa. Scopri come l'azienda si è evoluta negli ultimi anni.
Posso dire con relativa certezza che non esiste un italiano che non conosca Auditel e le sue analisi degli ascolti televisivi. Forse non tutti sanno, però, che Auditel ascolta attivamente (e letteralmente) anche le persone che ci lavorano, almeno e sicuramente dal 2021 insieme a Great Place To Work®.
Auditel è una organizzazione unica nel suo genere, esempio esclusivo in termini di sistema di governance dell’ente e di servizio nel campo B2B, nei confronti della quale si tende generalmente a fantasticare, pensando a come quel servizio venga effettivamente svolto: ci sono persone che ci lavorano? e quante sono? Esiste una sede fisica?
Auditel esiste ed è Millennial: il prossimo luglio, Auditel compirà 40 anni di storia e 37 anni di attività di rilevamento giornaliero, 24 ore su 24, minuto per minuto, degli ascolti dell’intera offerta televisiva italiana nella sua articolazione digitale, satellitare, live e on demand, su tutte le piattaforme e i device.
40 anni è anche l’età media delle persone di Auditel: una intera generazione più giovane rispetto ai 59 anni medi del 2016. Negli ultimi otto anni, i numeri di Auditel descrivono un’azienda che si è svecchiata in termini di età e anzianità media (da 32 a 5 anni) così come in termini di rappresentanza femminile, pari ora al 50% della popolazione, anche tra i dirigenti.
Negli ultimi tre anni, i numeri di Great Place To Work® riferiti ad Auditel raccontano un percorso in ascesa, iniziato già con ottimi risultati, che ha acceso i riflettori del mondo del lavoro – non solo audiovisivo - su una storia di successi, ottenuti e mantenuti grazie a un profondo impegno da parte del management e a una robusta unione del team. Queste non sono le parole della consulente GPTW che lavora (orgogliosamente, vorrei aggiungere) insieme ad Auditel dal 2021, ma dei collaboratori stessi.
“In Auditel il management è sempre attento alle esigenze dei dipendenti e ha il coraggio di sperimentare soluzioni innovative migliorative per la vita aziendale e personale dei dipendenti come, ad esempio, la settimana flessibile.”
“Difficilmente si riesce a trovare un'azienda dove si possa lavorare in sintonia ma in Auditel ci si sente a casa. Mi sento di far parte di un gruppo solido, omogeneo ed equilibrato.”
"Ringrazio ogni giorno di lavorare qui.”
Quest’anno Auditel festeggia il terzo anno consecutivo di posizionamento nella Classifica Best Workplaces™ Italia 2024, nonché il meritatissimo primo posto ottenuto nella categoria Small. Un successo che premia un risultato a cui poche organizzazioni riescono ad arrivare. Per poche, parliamo di meno dell’1% delle aziende analizzate da GPTW lo scorso anno (379 in totale), il solo 3% delle organizzazioni della loro stessa categoria (meno di 50 collaboratori): vale a dire raggiungere una media del 100% di risposte positive all’indagine di clima.
Utilizzando le parole di Paolo Lugiato, COO di Auditel dal 2017, “Dal punto di vista HR, Auditel compete con i giganti del digital. Ergo, abbiamo lavorato (con successo) a un progetto per attrarre e trattenere le migliori risorse giovani oggi sul mercato, investendo sulla retention e azzerando, così, il turnover.”
Un risultato plebiscitario raggiunto grazie a una energia positiva e a una motivazione diffusa evidenti sin da quell’ “insufficiente” 96% registrato nel 2021: era imperativo lavorare sulle (poche) aree di miglioramento emerse e sui temi cari ai collaboratori.
Potrei menzionare tutte le iniziative intraprese da Auditel negli ultimi tre anni, sia in completa autonomia così come in partnership con Great Place To Work®, ma mi limiterò a quelle che ritengo siano le più originali e significative, quelle che in Great Place To Work® definiamo Best practice.
Una delle aree emerse dalla prima indagine svolta nel 2021 era quella degli spazi di lavoro. Contrariamente a quanto si possa pensare nell’immediato in riferimento al tema, non stavamo ragionando sul miglioramento di ambienti scomodi, esteticamente poco piacevoli o accoglienti. Auditel era separata in due civici diversi, all’11 e al 12 di via Larga, Milano. Vedersi di persona non era quindi così pratico e immediato.
Auditel ha colto immediatamente lo spunto affittando un piano al civico 11. Inoltre, ha rivisto gli spazi comuni creando una zona ricreativa con cucina che dà la possibilità di vivere la convivialità e i momenti di pausa in un ambiente accogliete e corredato di strumenti e dispositivi per cucinare un pasto insieme, guardare un film, fare yoga, giocare a calcetto o più semplicemente bere un caffè e guardare insieme i risultati dell’indagine di clima!
Nel caso dei Best Workplaces™ italiani, lo smart working – in senso lato, così come comunemente utilizzato - è ormai la norma: il 95% delle organizzazioni premiate è dotato, infatti, di una politica di lavoro agile o da remoto. Diverso, ma complementare, è il concetto di flessibilità oraria.
Il sistema di programmazione dell’orario flessibile realizzato da Great Place To Work® e Auditel è nato dal feedback diretto delle persone emerso dalla prima indagine di clima, insieme all’ascolto dell’esperienza di aziende con policy di smart working e flessibilità allineate con le caratteristiche necessarie per Auditel. Il sistema – che vuole essere una modalità di organizzazione del lavoro per obiettivi - è stato sperimentato per due mesi e in seguito prorogato fino a diventare una politica vera e propria di Auditel. In pratica, i ruoli che per opportunità e mansione possono usufruirne (full time e figure che non sono legate al rispetto di fasce orarie per ragioni di servizio), possono scegliere settimanalmente l’orario di lavoro che preferiscono, selezionandolo tra cinque diverse opzioni da 40 ore settimanali ciascuna, sulla base di una settimana di quattro giorni e mezzo oppure cinque giorni. Flessibilità e smart working si completano in un sistema che dà modo alle persone di scegliere giorni, orari e modalità di lavoro in un unicum organizzativo, programmabile la settimana precedente, senza rinunciare all’uso della timbratura.
A questo, si unisce una gestione dei momenti di incontro lavorativi rispettosa della flessibilità oraria stessa e delle necessità personali: le riunioni – preferibilmente brevi – vanno organizzate all’interno di un intervallo definito, lasciando però la libertà di concordare altri tempi sulla base dell’organizzazione personale e del tipo di flessibilità oraria scelta per la settimana.
Secondo questo approccio e nello spirito di Auditel, la flessibilità non è un benefit aziendale, non fa parte del welfare, come invece è ancora considerata generalmente in Italia. Smart working e flessibilità rientrano nel concetto di cura delle persone, di inclusione delle necessità personali nella sfera lavorativa: una work-life balance riconosciuta e istituzionalizzata in una pratica organizzativa, applicabile in modo da assicurare equità.
Secondo Alberto Dal Zio, Senior Data Analyst, “Auditel è un posto di lavoro sereno, dove ho la libertà di esprimermi e confrontarmi con gli altri su qualsiasi tema. Alla mattina sono felice di andare in ufficio sia per il tipo di lavoro - che mi piace tanto - sia per i colleghi con i quali mi trovo molto bene (preferisco venire in ufficio che fare smart!)”
Nelle parole proprie a Great Place To Work®, stiamo parlando del concetto di Maximizing Human Potential. Si tratta di realizzare un ambiente di lavoro che crei le condizioni per costruire, rafforzare e valorizzare il senso di appartenenza di ognuno, facendo leva su ciò che definiamo human touch, cioè quello spirito di cura della persona che sta alla base del sistema di politiche HR di un reale great place to work for all.
Nell’arco di otto anni, la rappresentanza femminile in Auditel è divenuta pari al 50% della popolazione, anche tra i dirigenti. Se si considera il Management Team, prima linea del Direttore Generale, il numero si sbilancia positivamente. Un tema, quello della gender parity, caro ad Auditel e radicato nella sua cultura organizzativa, tanto da intraprendere nel novembre 2023 il percorso che porterà, ad aprile 2024, all’ottenimento della Certificazione UNI PdR 125.
L’attenzione nei confronti della parità di genere passa per i numeri ma si esplicita soprattutto nelle azioni che supportano quei numeri. Per dare qualche esempio, in Auditel la parità di genere è dichiarata nelle comunicazioni interne ed esterne, nei valori aziendali, nella formazione, nella definizione di specifici KPI, così come nella promozione di comportamenti e linguaggi rispettosi, nella sensibilizzazione nei confronti di comportamenti molesti, nella valorizzazione della genitorialità – maternità e paternità -, nella creazione di piani di sviluppo professionale.
Arianna Pozzi, del team di Business Development, lo descrive perfettamente: "L’ascolto, il rispetto, l’attenzione al corretto bilanciamento lavoro-vita personale sono nel DNA di Auditel, un’azienda radicata su solidi valori che sa cogliere le trasformazioni della società e permette alle singole professionalità di crescere ed esprimersi al meglio."
Maximizing Human Potential significa anche questo: creare le condizioni affinché le caratteristiche personali o lavorative non siano di impedimento ma anzi, funzionino da asset, diventino leve di crescita personale e arricchimento dell’organizzazione.
Dalla consapevolezza che il dialogo e la partecipazione collettiva portano al raggiungimento di risultati più ambiziosi e duraturi rispetto a un approccio top-down e che, quindi, la condivisione – di opinioni, scelte e azioni – è un elemento chiave per il successo di un processo di cambiamento, è nato in Auditel il progetto di 8 gruppi di lavoro, denominati comitati. Ciascuno è guidato da un Project Manager, responsabile di organizzare e agevolare la discussione e la proposta di iniziative su temi cari ad Auditel: piani di benefit, iniziative culturali, organizzazione di team building ed eventi, promozione e rafforzamento dell’identità, comportamenti sostenibili, gestione delle spese aziendali, miglioramento dell’ambiente lavorativo.
Ciclicamente, ogni sei mesi, i comitati propongono le iniziative. La scelta avviene sulla base del potenziale che le proposte hanno nei confronti del miglioramento del benessere delle persone. L’implementazione resta poi a carico del team che ha ideato e proposto l’idea: approccio che consente di “chiudere il cerchio” dell’impegno profuso dal gruppo di lavoro.
Il “pacchetto” di iniziative prodotto dal primo semestre di lavoro dei comitati prevede delle piccole (in termini di spesa e di semplice praticabilità) ma importanti azioni (in termini di impatto e potenziale) quali la scelta di un motto aziendale, la fornitura di un set emergenziale di assorbenti, l’aumento dell’importo dei buoni pasto.
Come sottolinea Mario Bramè, Head of Operation: "Ogni giorno in Auditel va in scena un percorso umano e professionale fatto di innovazione, confronto, libertà di esprimere le proprie potenzialità e obiettivi precisi. E quando il giorno finisce, si ha sempre l'impressione di essersi arricchiti un po' di più. È un luogo di lavoro da vivere."
Questo approccio descrive perfettamente il concetto proprio di Great Place To Work® di Innovation For All, cioè quella innovazione che scaturisce da una cultura aperta al contributo di tutti, indipendentemente dal ruolo ricoperto o dalla funzione: una innovazione collaborativa che nasce dall’iniziativa delle persone e viene guidata dalle stesse. Si tratta dell’innovazione che ha più possibilità di resistere ai fattori esterni perché basata sull’engagement e sulla responsabilizzazione diretta degli individui nel guidarla a compimento.
Il team building in Auditel non manca, tanto che il “comitato eventi” è stato introdotto prima che diventasse un vero e proprio comitato annoverato tra gli otto menzionati sopra. Più che eventi, vengono organizzate esperienze: dalla classica festa di fine anno e i retreat di tre giorni, alle cooking class e alle partite di calcetto vs i fornitori, passando per esperienze meno comuni come la cena al buio dell’Istituto dei Ciechi di Milano, il corso di guida sicura e una giornata in sala doppiaggio per sperimentare il redubbing “auditelesco” di un film famoso.
All’esperienza del divertimento, però, si affianca quella del volontariato, come aiuto dell’altro e di arricchimento se stessi, apertura verso pensieri ed emozioni nuovi e diversi, ritornando concettualmente alla nozione di flessibilità, intesa in questo caso come elasticità mentale ed emozionale.
L’approccio nei confronti dell’uscire di casa per giocare una partita a calcetto è diverso da quello con il quale si esce per consegnare pacchi di beni di prima necessità a persone in situazioni di disagio, insieme ai Gruppi di Volontariato Vincenziano.
Auditel ha voluto anche contribuire all’accoglienza dei profughi ucraini, in particolare donne e bambini, facendo ristrutturare una casa procurata dal Comune di Cusago. L’abitazione è stata arredata con la partecipazione di tutti i collaboratori di Auditel, che l’hanno resa il più accogliente possibile: l’inaugurazione è stato il momento di benvenuto non tanto un rifugio, ma in una vera e propria casa.
Anche con queste attività, il cui beneficio è indirizzato non solo all’esterno, alla comunità, ma ai collaboratori stessi, Auditel aderisce alla missione di Great Place To Work®: creare eccellenti ambienti di lavoro per le generazioni di oggi e di domani.
Tornando alle parole di Paolo Lugiato, i risultati di Auditel così come iniziative messe in campo sono la dimostrazione che una piccola dimensione aziendale non rappresenta un ostacolo alla possibilità di gestire in modo funzionale e strutturato un’organizzazione. Anzi, la piccola dimensione consente, da un lato, di avere una visione e comprensione del dettaglio più attenta, e dall’altro, una dinamicità e velocità di implementazione che permette loro anche di mutuare, con meno sforzi e più rapidità, azioni di miglioramento o specifiche politiche che le grandi organizzazioni devono necessariamente strutturare in modo più elaborato, complesso e capillare.
Inoltre, Auditel fornisce ad altre organizzazioni simili che essere di piccole dimensioni - e con un’employee experience già positiva - non offre ragioni per giustificare la mancanza di attenzione consapevole verso temi come il senso di appartenenza, il welfare, la comunicazione interna, il lavoro per obiettivi.
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