Trasparenza salariale: quali sfide per le Risorse Umane?
È un dato di fatto: la retribuzione è tra le principali preoccupazioni nel mondo del lavoro. Per le Risorse Umane, questo tema è diventato nel tempo una questione centrale per attrarre e trattenere i talenti. Una tendenza destinata a rafforzarsi nei prossimi mesi, con l’entrata in vigore nel 2026 della direttiva dell’Unione Europea sulla trasparenza salariale.
Cosa cambia dal 2026
A partire dal 7 giugno 2026, le aziende dell’UE dovranno rispettare una serie di misure volte non solo a eliminare le disuguaglianze di genere, ma anche a combattere ogni forma di discriminazione salariale. Il testo prevede:
- Accesso all’informazione: il salario previsto per una posizione dovrà essere chiaramente comunicato ai candidati prima del processo di selezione. I recruiter non potranno più chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni precedenti;
- Obbligo di comunicazione annuale delle differenze retributive tra uomini e donne per le organizzazioni con più di 250 collaboratori. Le piccole imprese dovranno comunicare questi dati ogni tre anni;
- Considerazione delle discriminazioni multiple, legate al sesso, all’origine, all’orientamento sessuale o alla disabilità del collaboratore.
Paesi extra-UE: chi sono i buoni esempi?
- In Norvegia, la trasparenza salariale è parte integrante della cultura: i collaboratori possono conoscere lo stipendio dei colleghi su semplice richiesta.
- In California, dal 2023 è obbligatorio indicare la fascia retributiva per ogni posizione nell’annuncio di lavoro.
- Nel Regno Unito, nel 2024 circa il 70% delle offerte pubblicate riportava informazioni salariali precise.
Parlare di salari: un’opportunità per le HR?
Oltre le sfide, ripensare la strategia
Questa direttiva ambiziosa solleva anche preoccupazioni tra i datori di lavoro: il 45% teme ripercussioni negative. Tra queste, oneri amministrativi, gestione della comunicazione interna, rischio di livellamento delle retribuzioni, problemi di riservatezza. Tuttavia, l’applicazione del testo rappresenta un’opportunità per chiarire la politica salariale e armonizzare le pratiche interne.
Un motore di coinvolgimento dei talenti
Mentre il 32% dei datori di lavoro non comunica chiaramente su questo tema, adottare la trasparenza salariale significa rispondere alle aspettative concrete dei collaboratori.
- Il 70% dei collaboratori sarebbe pronto a chiedere il salario medio dei colleghi;
- Il 93% dei dirigenti sarebbe più propenso a candidarsi per un’offerta che indica la retribuzione;
- Il 52% dei collaboratori ritiene che, a parità di ruolo, esistano ancora differenze salariali tra uomini e donne.
Conformarsi alla direttiva può diventare un trampolino per riconquistare la fiducia interna, facilitare il dialogo sociale e rafforzare l’employer branding – sia verso i candidati, sia verso le squadre già presenti. Può anche accelerare le iniziative per l’uguaglianza professionale e migliorare la qualità della vita e le condizioni di lavoro.
Strutturare la politica salariale: da dove iniziare?
Buone pratiche operative
Per trarre il massimo vantaggio dalla direttiva, è necessario iniziare fin da ora a implementarla, partendo da un audit completo delle pratiche retributive:
- Integrare la trasparenza salariale nei processi di selezione;
- Mappare i salari per i diversi ruoli e posizioni;
- Definire criteri retributivi conformi alla direttiva;
- Creare o aggiornare una griglia salariale chiara;
- Stabilire o rivedere i criteri di evoluzione salariale.
È fondamentale anche formare le figure chiave che interagiscono quotidianamente con i team.
Chi coinvolgere e come comunicare?
È importante coinvolgere direttori, responsabili di area e manager di prossimità, così come i rappresentanti del personale (se l’organico supera gli 11 collaboratori). A seconda del contesto, può essere utile mobilitare talenti referenti come ambasciatori sul campo.
La comunicazione interna sarà cruciale per la comprensione e l’adesione al progetto. È necessario comunicare in modo regolare, trasparente e pragmatico, dalla fase di lancio della nuova politica retributiva fino alla sua finalizzazione. Semplicità, impatto positivo e obiettivi chiari devono essere alla base del messaggio.
Le aziende che fanno della trasparenza salariale il loro mantra
Per alcuni datori di lavoro, la trasparenza salariale è parte integrante della cultura aziendale, come dimostrano le esperienze di realtà che hanno scelto di condividere le proprie griglie retributive, comunicare fasce salariali fin dal primo colloquio o includere i collaboratori nei processi di definizione dei criteri retributivi.
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